面接準備・対策の進め方（応用編）
代表取締役 中浦 洋平
採用面接前の企業ごとの面接準備・対策は、どのように進めていますか？How to 本を見ればいろいろと記載がありますが、下記ではより実態に即した内容に絞って、ポイントを記載させて頂きます。これから採用面接を受ける企業があれば、参考にして頂ければ幸いです。
■まず最初に意識してほしいこと 面接においては、志望する企業で働いている人の人柄を知りたいとか、生の情報を収集したいと考え、こちら側からいろいろと質問をしてしまうことも多いと思います。
ただし、今一度、面接のゴールを考えて頂きたいのですが、まずは『採用試験＝面接を通過する』ことです。通過しないと、そもそも志望企業で働く機会すら得られません。いろいろと質問をしたければ、まずは内定を勝ち取ってから、その上で、オファー面談や人材紹介会社のキャリアアドバイザーを通じて、情報を収集すれば良いと思います。
この観点で、まずは面接を通過するという前提に立って、『面接官が知りたい情報・得たい情報をしっかりと過不足なく伝達すること』を意識してみてください。相手が求めている経験やスキル、一緒に働きたいと考えている人柄や志向性について想像してみて、そこに合致する自身の強みや経験、人柄をしっかりとアピールすること。
こう考えると、ついつい熱が入りすぎて、説明が長くなったり、自分だけが一方的に話し続けることがいかに相手にとって不親切であるか、という点も理解できると思います。
『相手がほしい情報を、過不足なく簡潔に伝えること』。この点をまずはしっかりと押さえてください。
■転職理由と志望理由の繋がり
現職/前職の退職理由（退職を考え出したきっかけ/出来事）と、今回の志望理由を繋がりでしっかりと説明できるかどうかは、非常に重要なポイントです。
あえて今の会社を辞めようと考えた理由・出来事などが、将来の自分のキャリアステップと合わせて考えた時に、キャリアの階段を上っているイメージに繋がっているか。単に、現職から逃げたいだけになっていないか。
そして、その実現が目の前の企業への志望理由に繋がっていることが重要です。ようは、退職・転職理由を解決できる環境が、志望企業で得られると考えられているかどうかが重要となります。
意地悪な面接官の場合、「弊社である必要性はありますか？」とか、「新卒当時の選択の軸と、今の選択の軸が異なっているように見えますが、考えが変わったんですか？」などの質問をあえてしてくる場合もあります。
やみくもに、友人や人材紹介会社から紹介を受けたから受けている、というように捉えられないよう、しっかりと自分の得たい経験やキャリアを実現できる環境が次の会社にあるかどうかをしっかりと考えてください。
例えば上記の後者のような質問をされた場合、会社選びやキャリア志向が以前から変わった部分があるのであれば、どういう点で変わったのかなど、相手に分かりやすく素直にお伝え頂ければ、変な捉えられ方はせず、むしろ好印象だったりします。長いキャリアの中では、志向が変わることも当然あり得る話です。むしろなぜ変わったのかしっかりと振り返り、自分の言葉で説明できることが重要です。
企業側は、面接の中での質問の回答内容というよりは、「伝え方」や「スタンス」「熱意」などコミュニケーション全体の構成力や伝える力なども見ています。
■具体的な成功体験から、強みを抽象化してアピールする
具体的な経験を数字や実績で分かりやすく説明した方がよい、というアドバイスが多くあります。これ自体は誤りではないと考えていますが、具体化と抽象化のバランスを意識することが、もっと重要だと思います。
例えば営業職の場合、これまでの営業としての多くの成功体験や高い実績をお持ちの際には「何をしたから、そういう成果が出たのか」・「再現性ある内容なのか」という点を、企業側は聞きたがります。そして、それが『自社でも再現性をもって力を発揮できるかどうか』という点を考えます。ようは、現職だけで成功できるスキル・経験では意味がない訳です。成功体験を横展開し、自社でも高い実績を残せるイメージが持てないのであれば、逆に経験は良いけど当社では難しいという判断に至ってしまいます。
この点で、具体的な中身（内容）を求められる一方で、「これまでの具体的な成功体験のポイントを抽象化した上で、志望企業で成功するためのアピールになっているかどうか」や「抽象化した自分の強みを、志望企業でどう活かせるかという点で考えられているかどうか」が重要となる訳です。
■失敗経験もアピールに繋がる
採用を考えている企業側にとってみては、志望者の成功体験だけに限らず、失敗体験からの学びも非常に重要視しているケースが多くなっています。ようは、失敗体験から学びを得ていることで、同じ失敗を自社でも起こさないための回避行動や術を知っていること自体が、メリットであるという考えです。ある意味、同じ間違いを起こさないために、次にどういう打ち手を講じるべきかという先回りの目線でアピールすることが、効果的だも言えます。
この観点で、成功体験だけではなく、失敗体験も含めて何を学び、どう活かして次の行動に繋げてきたのかを、意識的にアピールしてみてください。
■数字でアピール（売上実績、達成率、利益率など）する際の相対比較の観点
自身の成果としてアピールできる数字は、開示できる範囲でご準備下さい。その上で、その実績が社内においてどれくらいの位置づけなのか、他企業と比較した時にどうなのか、客観的かつ相対的な位置づけが分かるようにアピールすることが重要です。売上や達成率などは、当然ながら企業や業界が異なれば大きく変わってきます。この点を理解し、自分の成果が社内でもトップクラスであるという点がアピールできるのであれば、より有効に働きます。
逆に、未達成だったとしても、社内での成績としてトップクラスなのであれば、未達成を隠す必要はなく、アピールに繋がる可能性もあります。
■応募企業で自分がどう貢献でき、5年後・10年後にどういう活躍を想定できているか
入社後のキャリアをどこまで想定できているか、ステップを上がっていくイメージを持てているかが重要となります。また。もし5年先以降が不透明な場合は、逆に質問をして頂き、どういうキャリアが望めるかなどをヒアリングして頂いても良いかと思います。
この点で、Will/Can/Mustのバランスを見られていると認識してください。自分のやりたいこと（Will）ばかり主張されても、企業としては困ってしまいます。一方で、できること（Can）のアピールが少なかったり的外れでも困りますし、ポジションとして求められている役割や職責（Must）を理解していない中でアピールしてもなんら有効なアピールとはなりません。
この3者のバランスを見ながら、かつ短期だけではなく中・長期的にキャリアを志向できているかどうか、が重要となります。
■面接の中での質問は、短期目線での質問に留まらず、中長期目線での質問も交え、3～5点ほどはお考え下さい
面接の最後に、「何か質問はありますか？」と質問を促す企業がほとんどです。この場合、質問の数や内容も、応募企業への志望度や熱意に繋がると見られるケースが多くあります。
単に質問数が多ければよいという訳ではありませんが、細かな質問も含めて複数ご準備下さい。
会社の方向性や他社との事業戦略上の差別化、会社の課題などについてでも結構ですし、働くメンバーや雰囲気などでも結構です。残業時間の確認などのネガティブ印象を与える可能性がある質問は控えて頂きつつ、極力ポジティブな印象の質問を選んで頂ければ幸いです。
ただし、何度も言いますが、この質問の内容やセンスみたいな点も、選考要素として見られているという事は忘れないでください。
「この質問をしてきた意図は何だろう？」とか「何を知りたがっている？（気にしている？）」ということを、相手方（面接官）は考えます。変に誤解されるような質問などは避け、自分のアピールに繋がるような質問を考えることが重要です。
■企業HP以外の情報・SNS発信内容のチェックも
最近では、インターネットを通じても本当にいろいろな情報に触れることができます。単に企業HPだけをチェックして面接に望むことだけでは、十分とは言えません。上場企業であれば、当然ながらIR情報などもしっかりとチェックした上で、新卒採用ページ、さらには求人広告（Wantedlyは働くメンバーの人柄や価値観、ビジョンなどが多く掲載されているのでおすすめ）なども事前チェックしておいてください。
そして、面接官情報が分かっている場合には、その方のSNS発信情報（FacebookやTwitterなど）もチェックしておいた方が良いです。人柄の理解やその方が大切にしている価値観など、相手との親和性や共通点を見出していくことで、面接の中での会話が膨らむケースがでてきます。
逆に、ご自身のSNS上での発信情報なども、面接官側としてもチェックしている可能性が高いことは忘れないようお願いします。
■応募企業の選考基準を理解しておく
相手が何を求めているのか、募集ポジションの採用を通じて何を実現しようと思っているのか、をしっかりと理解した上で面接に望むことが重要です。
ここを押さえておかないと、空回りしたアピールとなり、また全く面接が盛り上がらないケースが多くなります。
■よくある評価基準（※すべての企業に当てはまる訳ではありません）
①他責になっていないか：
これまでの人生において、他人（親や上司）や環境（会社や部署）のせいにばかりせず、自責の念で考えられているかどうか。どんなに本人にとって厳しい環境だったとしても、他責ばかり口にする方は評価に繋がりにくくなります。他責の中にも自責の念をしっかりと持ち、次に繋げる志向ができるかどうも重要です。
②レジリエンス/グリット：
逆境に耐え抜く力や、這い上がる意思や覚悟を持っているかどうか。学生〜社会人、プライベートなどにおいても、自分から何かに挑戦しやり遂げたことがあるかどうか。最近では、大企業なら安泰という時代ではなくなってきました。ビジネスにおいては常に障壁だらけのため、それを乗り越えるためのレジリエンスやグリット力があるかどうかが、選考においては非常に重要となります。
③ポテンシャルの高さ：
これは未経験の方のポテンシャルという意味合いではありません。即戦力としての採用の中にも、予想以上の価値発揮や成長スピードを感じるかどうか、という点でのポテンシャルの高さを意味しています。とくに、コミュニケーション力が高く、地頭がいい。複雑なことをシンプルに話すことが出来る。１つの事象を構造化したり因数分解することが出来る。具体と抽象を往復出来る。など、様々な思考の術を持ち合わせているかどうか、が重要となります。
④ビジョンへの共感：
最近ではビジョン共感型の採用を進める企業が、圧倒的に増えています。共感度が非常に高い人であれば、少々苦しい状況に追いやられても、自力で這い上がってこれるケースが多くあるということです。ビジョンドリブンな会社が増える中で、ご自身のキャリアビジョンとの共感度を求められている点を、しっかりと理解しておくことが重要です。
⑤Willの明確さと強さ：
将来なりたい姿、ありたい姿が明確で解像度が高く、その想いも強い。どんなにCanやMustを明確に理解できていても、Willが曖昧だと物事が前に進みません。自律自走できる社員を求めるということは、基本となるWillの明確さや強さは当然ながら求められます。
■よくある不採用理由（※すべての企業に当てはまる訳ではありません）
①ワークライフバランス重視し過ぎる：
コロナ禍においては、仕事とプライベートを切り離す考えではなく、「ワークアズライフ」の考え方が以前よりも強まっています。仕事は仕事、プライベートはプライベートという人や、過度に残業時間を気にする人を嫌がる企業が増えているのは確かです。もちろん、長時間労働を強要する訳ではないですが、前述のWillの強さにも比例しますが、やりたい仕事を前のめりで取り組める社員ほど、大切な社員はいないと思います。この観点で、ワークライフバランスを前面的に主張することは避けたほうが良いと思われます。
②Will/Can/Mustのバランス：
これまでも再三記載していますが、Will/Can/Mustのバランスを考慮出来ず、Mustを敬遠したり、Willばかり主張する方は不採用となるケースが多くあります。いまいちど、Will/Can/Mustが何かを分析しておくことが重要です。
■オンライン面接の注意点
対面とは異なり、表情が見えづらかったり、音声が伝わりにくい場合もあります。通常以上のリアクション（笑顔やジェスチャーなど）や、相手への気遣い（聞こえてますか？の確認や、発言が重なる場合など）、目線（パソコンで別画面を操作しながら/見ながらになっていないか）なども意識してください。
また、カメラの角度（下から移すと威圧的に映ってしまう）や背景、服装（普段着で問題ないですが、カジュアル過ぎたり派手すぎる服は避けてください）などにもご注意ください。
以上のような観点を参考にして頂きながら、企業ごとの対策を進めて下さい。
応募企業の特徴や過去の質問事例、通過者の特徴などを熟知したキャリアアドバイザーの存在は、面接通過にとっても非常に意味合いがあると思います。
長くお付き合いできるキャリアアドバイザーをしっかりと見つけ、伴走していきたいとお考えの方は、お気軽の当サイトまでご相談ください。
【プロフィール】
中浦 洋平
株式会社キャリアライゼーション
代表取締役
2002年に新卒で高島屋へ入社。インテリジェンス（現パーソルキャリア）に転職し、ファッション業界向け人材紹介のマネジメントまで経験。リンクアンドモチベーションでの人事/組織コンサルティングを経て、ジェイエイシーリクルートメントへ。外資系企業やハイキャリア層向けの人材紹介にて、人材・教育・消費財・ファッション・小売/流通/外食・EC/デジタルなど、BtoCサービスでの複数業界に向けた事業統括責任者を歴任。新チーム立ち上げや新規領域の拡大、さらには自社社員の採用～育成・教育まで、人と組織に関する一連の業務を経験。 新サービス創出のため2019年に株式会社キャリアライゼーションを創業、現在に至る。
www.careerization.co.jp